يسعى جميع أصحاب الشركات إلى تعيين موظفين ذوي كفاءة، لكن للأسف غالبًا ما يقضي الموظف شهرًا أو اثنين، ثم يترك الشركة، وفي معظم الأحيان يُطرد منها بطريقة مهذبة لعدم تناسبه مع مقتضيات العمل. إذًا المشكلة تكمن في آلية التعيين نفسها، أي بمعنى أصح المقابلة الشخصية التي نفذ منها المتقدم من مقعد التقييم إلى مقعد التعيين.
في مقال اليوم نتحدث عن المقابلة الشخصية بشيء من التفصيل، مسلطين الضوء على كيفية صياغتها بصورة تخدم رؤية الشركة من جهة، وتعين شخص قادر فعلًا على تنفيذ مهامه الوظيفية بكفاءة من جهة أخرى.
المقابلة الشخصية ليست شخصية كما تتخيل!
تمت تسميتها بـ “المقابلة الشخصية” لأنك فيها تقابل شخصًا مثلك بالضبط وتتحدث معه في حوار متبادل الجمل والعبارات. أي أنه ليس بالضرورة أن يتمحور الحديث كله عن حياته الشخصية.
بالتالي إن أسئلة مثل: “أين ترى نفسك بعد خمس سنوات؟” و”ما وضعك الاجتماعي؟” لن تحقق للشركة أي فائدة فعلية سوى قياس اهتمام الموظف بالمستقبل من العدم، وهذا لأن الموظف فعلًا لن ينظر إلى سنوات في المستقبل لا يضمن فحواها، وإنما ينظر إلى حاضره؛ أي أن يتم قبوله في الوظيفة ويتقاضى أجرها ليُكمل حياته فحسب.
ابتعد عن الأسئلة الاستقصائية بلا هدف
الأسئلة الاستقصائية هي أسئلة مفتوحة تهدف إلى قياس مجموعة أمور مثل الولاء والذكاء والرغبة في الاستمرار، وأيضًا –في حالات نادرة جدًا- القدرة على التضحية بالذات في سبيل الآخرين. إنها أسئلة عادة ما لا تصب في مصلحة الشركات المهنية تحديدًا، ووجدها في مقابلات التوظيف أمر غير مبرر.
في بعض الأحيان تتفاخر الشركات بوجود أسئلة “قياس ذكاء” في المقابلة الشخصية لمختلف الوظائف المتاحة، وفي الواقع أسئلة مثل: “هناك فيل خفي في الغرفة كيف أراه” و”إذا كنت مجبرًا على إنقاذ صديقك أو أخوك من ستنقذ؟” لن تفيد الشركة في شيء، بل ستصيب المتقدم بالحيرة، وربما أيضًا القلق لأنه إذا أجاب بصورة مختلفة عن التي في ذهن صاحب العمل، غالبًا لن يقبل في الوظيفة.
التزم بكل ما هو في صميم العمل
إذا كنت صاحب شركة صناعة محتوى، فيجب أن تُدخل في المقابلة الشخصية خاصتك أسئلة مثل:
- ما هي أنواع المحتوى؟
- كيف يتم تسويق كل نوع بصورة خاصة؟
- هل تعرف شيئًا عن التسويق عبر مواقع التواصل؟
- ما الذي يجعل المحتوى جاذبًا للجمهور حسب رؤيتك؟
أي بمعنى أصح، التزم بكل الأسئلة التي تعتبر إجاباتها في صميم العمل، وبها تقيس إمكانية المتقدم لأداء مهامه الوظيفية من العدم.
لا تترك الكرة في ملعب المتقدم
المقابلة الشخصية لا يجب أبدًا أن تعتمد على إعطاء المتقدم كامل الحرية في تحديد مقومات وظيفته، أو مهامه التي سيقوم بها في حال قبوله.
مثلًا، لا تُعطي للمتقدم الخيار لتحديد قيمة راتبه بناء على المهام الوظيفية. ببساطة، قم بتحديد الراتب من البداية، وابدأ النقاش حول قدرته على إنجاز المهام بكفاءة معينة، وبالتبعية تتم رفع القيمة المالية أو الإبقاء عليها.
النهاية هي بداية جديدة
اعلم أن المتقدم للوظيفة هو شخص يأمل بإنهاء المقابلة الشخصية بالإيجاب، ولهذا لا يجب أن تُنهيها بعبارة مثل: “حسنًا انتهينا، سنرد عليك خلال أسبوع”.
بعد الانتهاء، قم بتقييم نقاط قوته وضعفه، وقل له مباشرة أنه جيد في هذا وربما يحتاج تحسين البعض في هذا، وأكد على أن نقاط الضعف لا تعني بالضرورة أنه مرفوض. وقتها سيشعر بالأمل، وسيكنَ لك الاحترام حتى إن لم يحصل على الوظيفة.
